2025年は「賃上げ倒産」が過去最多ペースで推移するという衝撃的な予測が出ています（東京商工リサーチ調べ）。従来の「頑張りを評価する制度」が、いかにして利益を圧迫し、倒産リスクを高めているかを論理的に解明します。その上で、社員の給与アップが会社の利益アップに直結する「生産性連動型」のメカニズムを公開いたします。
【第1部】株式会社東京商工リサーチ
「倒産1万件」時代の衝撃事実～データで判明した「人件費高騰倒産」の急増と2026年の生存戦略～
2025年の企業倒産件数は2年連続で1万件を超えることが確実となりました。特筆すべきは、単なる業績不振ではなく、「人手不足関連倒産」の中でも「人件費高騰」を要因とする倒産が全体の50%を占めている点です。これは、無理な賃上げを行った中小・零細企業から市場退場を余儀なくされている現実を浮き彫りにしています。
本パートでは、最新集計データを基に、金利上昇・物価高・人手不足という「自社努力だけでは解決できない三重苦」の正体を解説。
今後の経済情勢と展望について深く理解し、自社の舵取りに活かすべき情報を得ることができます。
【第2部】株式会社識学
「情」で給与を決める会社は潰れる。利益と給与アップを連動させる『生産性連動型・評価制度』とは？
1.【市場環境】なぜ今、従来の評価制度では会社が潰れるのか
・「人手不足倒産」が過去最多を更新し続ける中で、賃上げ原資を確保できない中小企業を襲う「負のスパイラル」の正体とは？
・「頑張ったから給与を上げる」が通用しない理由と、ジョブ型思考の導入
「情」で給与を決める社長が会社を殺す。脱・属人評価への転換。
成果（Result）と報酬（Reward）を切り離して考えることの致命的なリスクとは？
2.【制度設計】粗利と給与を自動連動させる「成果配分の方法と給与額の決定」の仕組み
・社員が自ら生産性を上げたくなる評価ロジックの公開
「給与は会社から貰うもの」から「市場から稼ぎ出すもの」へ。意識を180度変える評価方法とは？
・「役割」と「成果」の定義：中小企業版ジョブ型雇用の実践
大企業のマネではない、中小零細企業が即導入できる「役割定義（ジョブディスクリプション）」の作り方。「能力」ではなく「具体的行動」と「数値結果」だけで評価するシンプルな基準とは？
3.【運用定着】「不満」を「成長意欲」に変えるフィードバック技術
・評価結果を伝える際の「納得解」の作り方
なぜ、部下は評価に不満を持つのか？原因は「評価」ではなく「事前の合意不足」にある。「給与が低い」という不満を、「どうすれば生産性を上げて給与を増やせるか」という建設的な問いに変えるフィードバックとは？
《こんな方におすすめ》
■「評価制度」に課題を感じている経営者・役員の方
■賃上げ圧力に悩み、原資確保に不安を持つ中小企業経営者の方
■社員の「もっと給料を上げてほしい」という要求に疲弊している経営者・役員の方

利益と給与を同時に上げて「賃上げ倒産」を回避する『生産性連動型・評価制度』の全技術～社員の「納得」と会社の「成長」を両立させる3つのステップ～｜株式会社識学

株式会社識学

2025年は「賃上げ倒産」が過去最多ペースで推移するという衝撃的な予測が出ています（東京商工リサーチ調べ）。従来の「頑張りを評価する制度」が、いかにして利益を圧迫し、倒産リスクを高めているかを論理的に解明します。その上で、社員の給与アップが会社の利益アップに直結する「生産性連動型」のメカニズムを公開いたします。 【第1部】株式会社東京商工リサーチ「倒産1万件」時代の衝撃事実～データで判明した「人件費高騰倒産」の急増と2026年の生存戦略～2025年の企業倒産件数は2年連続で1万件を超えることが確実となりました。特筆すべきは、単なる業績不振ではなく、「人手不足関連倒産」の中でも「人件費高騰」を要因とする倒産が全体の50%を占めている点です。これは、無理な賃上げを行った中小・零細企業から市場退場を余儀なくされている現実を浮き彫りにしています。本パートでは、最新集計データを基に、金利上昇・物価高・人手不足という「自社努力だけでは解決できない三重苦」の正体を解説。今後の経済情勢と展望について深く理解し、自社の舵取りに活かすべき情報を得ることができます。 【第2部】株式会社識学「情」で給与を決める会社は潰れる。利益と給与アップを連動させる『生産性連動型・評価制度』とは？1.【市場環境】なぜ今、従来の評価制度では会社が潰れるのか•「人手不足倒産」が過去最多を更新し続ける中で、賃上げ原資を確保できない中小企業を襲う「負のスパイラル」の正体とは？•「頑張ったから給与を上げる」が通用しない理由と、ジョブ型思考の導入「情」で給与を決める社長が会社を殺す。脱・属人評価への転換。成果（Result）と報酬（Reward）を切り離して考えることの致命的なリスクとは？2.【制度設計】粗利と給与を自動連動させる「成果配分の方法と給与額の決定」の仕組み・社員が自ら生産性を上げたくなる評価ロジックの公開「給与は会社から貰うもの」から「市場から稼ぎ出すもの」へ。意識を180度変える評価方法とは？・「役割」と「成果」の定義：中小企業版ジョブ型雇用の実践大企業のマネではない、中小零細企業が即導入できる「役割定義（ジョブディスクリプション）」の作り方。「能力」ではなく「具体的行動」と「数値結果」だけで評価するシンプルな基準とは？3.【運用定着】「不満」を「成長意欲」に変えるフィードバック技術・評価結果を伝える際の「納得解」の作り方なぜ、部下は評価に不満を持つのか？原因は「評価」ではなく「事前の合意不足」にある。「給与が低い」という不満を、「どうすれば生産性を上げて給与を増やせるか」という建設的な問いに変えるフィードバックとは？ 《こんな方におすすめ》■「評価制度」に課題を感じている経営者・役員の方■賃上げ圧力に悩み、原資確保に不安を持つ中小企業経営者の方■社員の「もっと給料を上げてほしい」という要求に疲弊している経営者・役員の方 ライブ配信2026年2月4日(水) 11:00〜12:30アーカイブ配信2026年2月5日(木) 15:00〜16:302026年2月6日(金) 15:00〜16:302026年2月10日(火) 13:00〜14:302026年2月13日(金) 13:00〜14:30

株式会社識学 プライバシーポリシー

株式会社東京商工リサーチ プライバシーポリシー