多くの企業が「他社の成功事例」をそのまま自社に導入しようとしますが、組織に潜む固有の課題や、現場特有の暗黙のルールを無視したままでは、本質的な組織改善にはつながりません。

またコンサルタントやHRサービスを提供するベンダーの提案が的外れになりがちなのは、その企業ならではの歴史や現場の状況を考慮していない「汎用的なパッケージ」だからです。

本ウェビナーでは、多くの企業が陥りがちな”人事施策の設計の落とし穴”と、経営⇔人事⇔現場の動きを矛盾なく連動させるための考え方を伝授します。

加えて、現場のメンバーが「これは自分たちのための施策だ」と腹落ちし、自発的にアクションを起こすための具体的な手順まで公開します。

アジェンダ

1. 一般論の施策提案が生まれてしまう構造的理由
2. スコアが横ばいの企業に共通する人事施策の設計における落とし穴
3. 自社に合う人事施策の設計を実現する5つのステップ
4. 「現場が動かない」の本当の理由
5. 【事例】施策を変えてスコア改善を実現した企業の共通点

このような課題をお持ちの方におすすめ

• 毎年サーベイを実施しているが、スコアが横ばいで改善の兆しが見えない
• ベンダーから提案される「1on1の強化」「称賛文化の醸成」などの人事施策が、自社の現場に合わないと感じている
• 施策を打ち出しても、現場から「また人事から何か言われた」と冷ややかな反応をされてしまう
• 自社の組織固有の事情（歴史、慣習、人間関係の力学）を理解した上で、納得感のある施策を設計したい